Brecha salarial: la ausencia de control de variables como encuadre equívoco de sexismo

 

@RoxanaKreimer

@feminisciencia 

Resumen:

La denominada brecha salarial es uno de los reclamos centrales del feminismo y comunmente es interpretada como desigual paga por el mismo trabajo. Sin embargo, numerosos estudios dan cuenta de que esa interpretación es errónea, ya que se trata de una diferencia de sueldos no ajustada, sin control de variables: se divide el total de ingresos laborales femeninos por cantidad de mujeres, y se hace lo mismo con los hombres. Luego se los compara, sin tener en cuenta horas trabajadas (las mujeres en promedio consagran menos horas al mercado laboral, según el informe del propio Ministerio de Trabajo, 2017, pág 4), tipo de empleo (hombres y mujeres eligen en promedio trabajos diferentes y no obtienen la misma paga), edad en que las mujeres se convierten en madres -momento en el que las que pertenecen a los grupos económicos más favorecidos disminuyen la cantidad de horas que trabajan fuera de su hogar-, entre otras variables. Mientras en todo el mundo los hombres se emplean más horas en el mercado laboral y trabajan más horas extra, en particular cuando se convierten en padres, las mujeres dedican más horas al trabajo doméstico y de cuidado, en particular cuando se convierten en madres. Esta revisión muestra evidencias en contra del enfoque del tema que desarrollan instituciones como ONU Mujeres y de la divulgación engañosa que llevan a cabo la mayoría de los medios de difusión. En los países de Occidente, incluida la Argentina, la brecha salarial no se explica por sexismo o desigual paga por el mismo trabajo a nivel sistemático, sino por un conjunto de variables no controladas en las estadísticas.

Palabras clave: brecha salarial, feminismo, discriminación, estereotipos, datos sesgados, escepticismo

 

El tema de la brecha salarial es uno de los reclamos centrales del feminismo, ya que es interpretado como una discriminación estructural padecida por las mujeres en todo el mundo, incluso en los países en los que hay mayor igualdad de género, como es el caso de los países escandinavos (ABC, 2018). Una hipótesis de la brecha salarial la atribuye a una diferencia de paga por el mismo trabajo.En España la Ministra de la Igualdad Bibiana Aído interpretó a la brecha salarial de ese modo (Soriano, 2010). El sitio argentino Economía Feminista sostiene: "las mujeres tenemos que trabajar 1 año y 3 meses para obtener lo mismo que ellos en solo 1 año" (Economía Feminista, 2019). Una hipótesis alternativa entiende que la brecha es producto de alguna forma de sexismo mediante la reproducción de estereotipos y roles de género indeseables, lo que predispondría a las mujeres a conseguir trabajos con menores salarios.

 

En este artículo me propongo  analizar el impacto decisivo que tienen en la interpretación de la brecha salarial la cantidad de horas trabajadas, en particular cuando las mujeres se convierten en madres, la influencia en la diversidad de salarios de los trabajos que mayoritariamente eligen hombres y mujeres, la brecha salarial entre solteras y casadas,  los estudios sobre diferencias de género en la negociación de salarios y los aportes económicos diversos que realizan hombres y mujeres al hogar, una variable que prácticamente ningún estudio sobre brecha salarial ha incorporado. También se analizarán los ordenamientos jurídicos que fueron implementados en algunos países para evitar la desigual paga por el mismo trabajo, y las variables que influyen en estudios realizados en empresas en las que hombres y mujeres ganan distinto, no por el mismo trabajo, sino por el tipo de tarea o disponibilidad para ocuparse en los horarios menos requeridos o en distancias menos cercanas al hogar del trabajador. 

Hace tiempo que es robusta la evidencia contraria a la consideración de la brecha salarial como producto del sexismo y como desigual paga por el mismo trabajo, tal como veremos más adelante. El error básico que comete el feminismo hegemónico cuando la analiza o cuando llega a conclusiones como el sitio Economía Feminista cuando postula que las mujeres deben trabajar tres meses más para obtener lo que los hombres obtienen en un año  (Economía Feminista, 2019), es que divide el total de lo ganado por todas las mujeres por cantidad de mujeres y el total de lo ganado por todos los hombres por cantidad de hombres y compara el promedio de lo ganado por los hombres y por las mujeres, sin tener en cuenta variables como cantidad de horas trabajadas, tipo de trabajo, maternidad (edad de la mujer), peligrosidad o distancia del trabajo, deseos de hombres y mujeres y posibilidades según la clase social, entre otros.

En el sitio Economía Feminista, Mercedes D´Alessandro y Magalí Brosio mencionan en su artículo "Las mujeres ganamos menos que los hombres en todo el planeta (y tu mamá también)" un informe de la Organización Internacional del Trabajo correspondiente a los años 2014-2015 (D´Alessandro & Bosio, 2015). En el capítulo 10 de ese informe se atribuye la brecha salarial a la educación,  la  categoría ocupacional (gerencial, altamente calificados, semi-calificados, poco cualificados y no calificados), la actividad económica (desde manufactura hasta servicios), la locación (urbana, rural) y la intensidad del trabajo (horas trabajadas). Sin embargo, este informe no analiza variables importantes como las horas extra, las interrupciones en la fuerza laboral y categorías de trabajo según su riesgo, los horarios menos solicitados por los trabajadores y la remuneración acorde a la tarea desarrollada. La variable de las horas trabajadas dentro y fuera del hogar también debería ser cruzada con la eventual transferencia de ingresos en las parejas.

Otro informe publicado en Economía Feminista por Natsumi S. Shokida en 2018 bajo el título "La desigualdad de género se puede medir", divide el total de sueldos ganados por las mujeres por cantidad de mujeres, sin controlar variables decisivas para determinar si hablamos o no de sexismo. Tiene en cuenta algunas de ellas, pero le quedan varias decisivas por controlar, razón por la cual arriba a conclusiones apresuradas. Clasifica a hombres y mujeres en  profesionales y no profesionales (técnicos, operativos y no calificados) y por sus niveles de instrucción, pero no dice de qué oficio se trata (en promedio ellas eligen más las peor remuneradas -educación, cuidado, básicamente oficios centrados en personas-), no controla variables como la edad de la mujer (la brecha se genera fundamentalmente cuando son madres), ni el dinero que aportan las parejas a las mujeres que se convierten en madres. Cuando Shokida controla la variable de las horas trabajadas, se anula practicamente toda la brecha salarial ("De aquí se desprende que, en promedio, las mujeres trabajan menos horas que los varones, y esto explica una parte importante de -aunque no toda- la brecha de ingresos mensuales", escribe.) Cuando controla la variable de horas trabajadas y nivel educativo al mismo tiempo, vuelve la brecha, con lo que nuevamente, al no controlar edad ni tipo de trabajo, saca conclusiones apresuradas. Shokida infiere que las mujeres son más pobres que los varones porque ganan menos. Pero no controla la variable del dinero que pueden recibir de sus parejas, ni del Estado, ni ninguna de las otras variables decisivas que hemos señalado.

El análisis equívoco de los datos lleva a extremos tales como el de proponer que las mujeres paguen menos impuestos. La tributación basada en el género (TBG) fue presentada por Alesina & Karabarbounis (2011) y por el economista Pedro Pascual Arzoz, quien la fundamentó principalmente en la brecha salarial y, en términos generales, en las desigualdades que padecerían las mujeres casadas (Arzoz, 2019).

 A cuánto asciende la brecha salarial

En el segundo trimestre de 2019, en la Argentina hubo, según cifras de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, más mujeres que hombres con ingresos: 8.508.931 hombres y 8.862.279 mujeres (353.348 mujeres más que trabajan). Si dividimos el total de ingresos de cada género por cantidad de hombres y mujeres que trabajan, sumando los 10 deciles, que son diez grupos en los que se da cuenta del menor al mayor ingreso promedio, nos da una brecha de 27,23% (Encuesta Permanente de Hogares, INDEC, segundo trimestre 2019, pág 6). Pero esta cifra parece engañosa por varios motivos, por un lado porque no tiene en cuenta la cantidad de horas trabajadas, tipo de trabajo y otras variables, y por el otro, porque en todos los deciles menos en el décimo, el de mayores ingresos, la diferencia no es grande. En el noveno decil las mujeres ganan en promedio más que los varones (otra diferencia menos amplia, 0,33% más) y solo en el décimo decil, el de mayores ingresos, la brecha es 7,34% superior en los hombres.

En el primer decil (más pobre), la diferencia de ingresos promedio es del 4,15%, 2.923$ por mes los varones y 2.845$ las mujeres. Como el peso argentino se devalúa permanentemente y quien lea estas líneas puede no vivir actualmente en la Argentina, para tener un marco comparativo con el dólar, en el momento en que se hizo este estudio sobre la brecha salarial el dólar merodeaba los $50, por lo que los varones tenían en promedio 58,46 U$S de ingresos y las mujeres, 56,9 U$S (La República, 2019). En el segundo decil, la diferencia también es ínfima, 0,86%, 6.881$ por mes los varones y 6.822$ las mujeres. Pero esos datos deberían ser complementados con los ingresos no laborales, que son la suma de subsidios, jubilaciones y pensiones, que en todos los deciles son superiores para las mujeres, que en la Argentina se jubilan cinco años antes que los hombres, aunque mueren en promedio siete años después según cifras de la Organización Mundial de la Salud (Clarín, 2019). Entre los más pobres, representados en los dos deciles inferiores, los ingresos no laborales de las mujeres aproximadamente duplican a los de los varones. Por ejemplo, en el primer decil, además de sus ingresos laborales las mujeres reciben en promedio 56,3% de ingresos no laborales versus 23,1% de ingresos no laborales recibidos por los varones (Encuesta Permanente de Hogares, INDEC, segundo trimestre 2019).

En el tercer decil, la brecha es de 0,23%, con un ingreso promedio de 9.601$ para los hombres y 9.522$ para las mujeres. En el cuarto decil la diferencia se agranda pero no supera el 2,60%, 11.357$ para los hombres y para 11.062$ las mujeres. En el quinto decil, la brecha es de 1,18%, 14.850$ para los hombres y 14640$ para las mujeres. En el sexto decil, la brecha es idéntica el quinto decil, 1,18%, con 18.807$ por mes los varones y 18.585$ por mes las mujeres. En el séptimo decil la brecha es de 0,23%, con 22.330$ de ingreso para los hombres y 22.280$ para las mujeres. En el octavo decil la diferencia es menor, 0,21%, con 27.653$ los hombres y 27.595$ las mujeres. En el noveno decil las mujeres en promedio ganan 0,33% más que los hombres: los ingresos de ellos . son de 35.394$ y los de ellas 35.511$. El décimo decil es el que presenta mayor diferencia en favor de los varones, un 7,34%, ya que en promedio ellos ganan 68.577$ y ellas 63.546$.

Otro aspecto digno de ser destacado es que entre los más pobres, en el primer decil hay más del doble de trabajadoras mujeres que hombres (1.154.280 mujeres y 583.197 varones), quizás por la sobrerrepresentación femenina en el trabajo doméstico remunerado (INDEC, Evolución de la distribución del ingreso, Encuesta Permanente de Hogares,  Segundo trimestre de 2019). Del total de trabajadores argentinos de los que da cuenta este registro (17.371.210), hay 353.348 más mujeres que varones (ellas son 8.862.279 y ellos, 8.508.931). Recién en el sexto decil, cuando el ingreso mejora y 18.807$ es el sueldo promedio de los varones y 18.585$ el de las mujeres), la cantidad de hombres y mujeres trabajadoras se equipara, y entre el séptimo y el décimo decil hay más trabajadores hombres que mujeres. Una hipótesis que podría explicarlo es que cuando la situación económica mejora, si las mujeres conviven con un varón pueden salir del mercado laboral, muy especialmente cuando son madres, o trabajar menos horas, mientras que en los más pobres esa opción es menos frecuente.

 

Las mujeres trabajan menos horas en el mercado laboral y más horas en el hogar

En todo el mundo, en promedio las mujeres participan menos tiempo en el mercado laboral, 36 horas semanales contra 41 horas de los hombres (Organización Internacional del Trabajo, 2018). En la Argentina, la brecha es todavía mayor, ya que las mujeres en promedio trabajan 32 horas por semana en empleos remunerados y los hombres, 42 (Dirección General de Estudios Macroeconómicos y Estadísticas Laborales, 2018, pág 25). Buenos Aires.). Quien revela en la Argentina que la brecha salarial equivale principalmente 

a la menor cantidad de horas de las mujeres en el mercado laboral y no a una paga desigual por el mismo empleo es el propio Ministerio de Trabajo en el último documento publicado sobre el tema, que lleva el título "Las mujeres en el mundo del trabajo". "Casi toda la brecha de ingresos se debe a diferencias de horas de trabajo más que a diferencias de ingresos salariales", señala el documento  (Ministerio de Trabajo, 2017, pág. 4). Los hombres trabajan en promedio diez horas más por semana en el mercado laboral.

Más de la mitad de las mujeres trabajan a tiempo parcial (52,4%), mientras que una minoría de hombres (25,4%) lo hacen (Ministerio de Trabajo, 2017). "Al considerar el ingreso horario, la brecha desaparece", señala Carina Lupica en su estudio "Madres solas en la Argentina. Dilemas y recursos para hacer frente al trabajo remunerado y al cuidado de los hijos" (Lupica, 2011, p.2).

Estas cifras deben ser complementadas con el tiempo dedicado a tareas domésticas y de cuidado, a las cuales en todo el país las mujeres dedican un promedio de 6,4 horas diarias contra las 3,4 que dedican los hombres, según la última encuesta disponible del INDEC, correspondiente al año 2013 (INDEC, 2014). Lamentablemente esta última encuesta no compara en la misma muestra horas de trabajo fuera y dentro del hogar para las mismas personas, pero si cruzamos en promedio horas de trabajo fuera y dentro del hogar para ambos sexos, da un total de 76.8 horas por semana para las mujeres (32 fuera del hogar y 45.5 de tareas domésticas semanales) y de 65.8 para los hombres. El hecho de que las mujeres dediquen más horas que los hombres al trabajo doméstico repercute en sus ingresos, pero este dato debería ser cruzado con la transferencia de recursos de los varones que conviven con mujeres, algo que los estudios disponibles no hacen.

El sociólogo argentino Sebastián Cominiello subraya que a la hora de analizar la brecha de género se suele olvidar que el ingreso tiene un determinante: la cantidad de horas de trabajo. En su artículo "El primer paso" analiza la evolución de los ingresos por hora de trabajo según la situación contractual y por género durante los últimos 20 años en la industria manufacturera y el comercio (Cominiello, 2015), dos sectores que representan un tercio del empleo asalariado. Los trabajadores industriales cuentan con un nivel de ingresos que supera en un 10% lo que percibe el conjunto de los trabajadores, probablemente porque también trabajan más horas. En ese sector la participación de las mujeres se reduce a un 18,7%. Entre el 2000 y el 2015,  el promedio de trabajo para los varones fue de 44,2 horas semanales, una carga horaria elevada que comparten otros trabajos con sobrerrepresentación masculina: el transporte (51,4 horas), la explotación de minas y canteras (54,2 horas) y la pesca (65 horas).

Escribe Cominiello: "Lo que se observa, en primer lugar, es que los varones registrados trabajan más horas por semana, mientras que las mujeres que no están registradas, son las que se emplean en labores con la menor carga horaria. En este sentido, entre los años 1995 y 2014, los varones registrados pasaron de trabajar 48 horas a 46 y los no registrados, de 45 a 43. Por su parte, las mujeres registradas pasaron de trabajar 43,6 a 43 horas por semana, mientras que las obreras no registradas pasaron de 38,2 a 39" (Cominiello, 2015).

Estos datos son consistentes con las cifras de Eurostat, que muestran que en Europa hay 31,2 millones de mujeres y 9,5 millones de hombres entre 20 y 64 años que trabajaron a tiempo parcial en la Unión Europea en 2018, lo que representa el 19% del empleo total (Eurostat Statistics, 2019), y con las cifras que registra a nivel mundial la Organización Internación Mundial del Trabajo (2016). La clave son los hijos, según veremos más adelante.

En España el 72% de los empleos a tiempo parcial corresponden a mujeres. Del total, el 20% elige ese tipo de contrato por motivos familiares (Encuesta de Población Activa, en European Commission, 2017). También el "Bureau of Labor Statistics" de Estados Unidos mostró que la brecha salarial se origina en la diferencia de horas trabajadas y en el tipo de empleo (Malagón, 2018). Desde la década del 60 en ese país está prohibido que una mujer cobre menos por realizar el mismo trabajo. En 2017 los hombres estadounidenses registraron una media de 8,05 horas trabajadas por día, frente a las 7,24 horas trabajadas por las mujeres.

En Estados Unidos 20% de los hombres que son padres trabajan al menos 50 horas a la semana en el mercado laboral, y solo 6% de las madres lo hacen. Incluso cuando trabajan a tiempo completo, en ese país las mujeres integran el mercado laboral un promedio de 35 minutos menos por día, y pocas optan por trabajos que insumen más de 50 horas por semana (Glynn, 2014). Un estudio mostró evidencias de que en Estados Unidos las mujeres que se reciben en las mejores universidades trabajan más a tiempo parcial que las que se reciben en universidades menos selectas, algo que podría ser facilitado justamente por una situación económica más holgada (Hersch, 2013). Otro estudio que releva datos tomados en Estados Unidos a lo largo de 30 años (1980-2010) muestra que la brecha se explica en buena medida por las interrumpciones de las mujeres en el mercado de trabajo, la menor cantidad de horas trabajadas fuera del hogar y diferencias ocupacionales de hombres y mujeres (Blau y otros, 2017; Cha y Weeden, 2014). La propensión a las largas horas de trabajo era más pronunicada en niveles profesionales y gerenciales, donde las horas extra se habían convertido en la norma y estaban enraizadas en las prácticas ocupacionales. Otro estudio publicado por la Universidad de Harvard muestra que las mujeres en promedio prefieren los trabajos flexibles en horarios y más estables, mientras que los hombres en promedio prefieren trabajos con mayores ingresos (Wiswall & Zafar, 2017).

Dos investigadores de la Universidad de Harvard también llegaron a la conclusión de que la brecha salarial en el metro de Boston entre los años 2011 y 2017 se explica por menos horas trabajadas por las mujeres y por la menor disponibilidad para aceptar cambios (Bolotnyy & Emanuel, 2018). En el reglamento del metro hombres y mujeres tienen las mismas reglas y adhieren a los mismos beneficios. Su salario depende de su antigüedad de trabajo y en función de eso tienen derecho a elegir el horario de las rutas. En el estudio encontraron que los varones trabajaron un 83% más en horas extra que sus colegas femeninas, y que tenían el doble de posibilidades de aceptar cambios. "La diferencia se explica entonces en que, a pesar de contar con las mismas reglas y condiciones, los varones aceptaron trabajar más horas de manera remunerada y emprendieron rutas más complicadas en días menos requeridos. Por tanto, la brecha salarial solo se puede explicar por la toma de decisiones entre ellas y ellos", explica el informe. Esta investigación señala que las mujeres en promedio valoran más el tiempo y la flexibilidad que los hombres, se valen de  más tiempo libre no remunerado utilizando la Ley de Licencia Médica Familiar y trabajan menos horas extra. Los hombres y las mujeres planean trabajar la misma cantidad de horas extra cuando lo programan con tres meses de anticipación, pero los hombres son los que en efecto trabajan casi un 50% más de horas extra. Las mujeres con personas a cargo tienen más en cuenta que los hombres con personas a cargo el tiempo fuera del trabajo. Al seleccionar los horarios, ellas tratan de evitar los fines de semana, los días festivos y los turnos divididos más que ellos, y para no incrementar su jornada laboral incluso eligen las rutas más riesgosas, con más posibilidad de accidentes. Conforme a la antigüedad, concluye el artículo, la brecha semanal de ganancias puede explicarse por completo por las diferencias en las opciones de horarios y por las rutas elegidas por los operadores.

Claudia Goldin, una economista de Harvard que está escribiendo un libro sobre el tema, subraya que es la creciente desigualdad de la sociedad norteamericana la que favorece al empleado que se queda trabajando horas extra, y esto lleva a muchas parejas a  establecer que uno de los dos, en general el varón, sea quien lo haga, mientras la mujer, que puede tener la misma formación profesional que él, trabaja menos horas fuera de su casa o, en los grupos económicos más favorecidos, se retira del mercado laboral, en particular cuando se convierte en madre (Miller, 2019).

El mecanismo de la divulgación de datos sin control de variables como horas trabajadas, tipo de trabajo, etc, es común en numerosos países de Occidente. En 2014 el presidente Obama repitió una estadística espuria de brecha salarial de género en su discurso. “Hoy”, dijo, “las mujeres representan aproximadamente la mitad de nuestra fuerza laboral. Pero todavía ganan 77 centavos por cada dólar que gana un hombre. Eso está mal, y en 2014 es una vergüenza " (Hoff Sommers, 2019). La filósofa Christina Hoff Sommers señaló que lo vergonzoso era que el presidente de los Estados Unidos dijera algo tan desacreditado, sin tener en cuenta que esos 23 centavos eran simplemente la diferencia entre los ingresos promedio de todos los hombres y mujeres, sin considerar horas trabajadas por semana, tipo de trabajo y otras variables. Una vez que se las tenía en cuenta, la brecha se reducía a cinco centavos y nadie sabía si eran el resultado de la discriminación o de alguna otra diferencia sutil y difícil de medir entre trabajadores y trabajadoras.

Un estudio longitudinal hecho a lo largo de ocho años en Gran Bretaña reveló que las mujeres en promedio se sienten más felices cuando trabajan a tiempo parcial y pueden combinar el trabajo con la vida familiar. De las 13 millones de mujeres británicas que trabajan, alrededor del 44% trabajan a tiempo parcial, comparado con el 10% de los hombres que trabajan a tiempo parcial (Leapman, 2007). Un país que facilita la posibilidad de trabajar a tiempo parcial es Holanda, donde por ley es posible empezar trabajando a tiempo completo y reducir por propia decisión la jornada laboral, cobrando en forma proporcional. Allí las mujeres son las que más eligen trabajar a tiempo parcial, y el 62% de ellas no tienen hijos (Voyer & Voyer, 2014).

En un estudio que se realizó analizando la posibilidad de una brecha salarial entre conductores del sistema de taxis privados UBER, se documentó aproximadamente un 7% de ganancias mayores entre los conductores varones (Cook y otros, 2017). A los conductores de Uber se les paga según el tiempo y la distancia que recorren mediante un algoritmo que no reconoce su sexo. Los  autores del estudio atribuyen el conjunto de la brecha a tres factores: experiencia en la plataforma (la acción de aprender haciendo), preferencias sobre dónde trabajar (los hombres van a vecindarios más peligrosos) y preferencias relativas a la velocidad de conducción (en promedio los hombres manejan más rápido).

Podrían considerarse varias hipótesis. Las mujeres: (1) prefieren trabajar a tiempo parcial, (2) solo logran conseguir trabajos a tiempo parcial, (3) cuando se convierten en madres eligen trabajos a tiempo parcial, siempre en referencia al mercado laboral, ya que cuidar y criar a los hijos también es un trabajo. Para esta última opción sería pertinente considerar que en la Argentina más de la mitad de las mujeres en edad fértil son madres (Cippec, 2018). En el apartado siguiente veremos cómo afecta la maternidad a las mediciones de la brecha salarial.

 

El impacto de la maternidad en la brecha salarial

Las solteras  sin hijos ganan 8% más que los hombres en Estados Unidos, aparentemente porque hay más mujeres que hombres con títulos universitarios (Wiseman, 2019). El estudio fue realizado en 2008 por el New York Reach Advisors en las 366 áreas metropolitanas principales de Estados Unidos y muestra que las que tienen entre 22 y 30 años, no están casadas ni tienen hijos, ganan 8% más que los hombres de la misma edad y condición.  En dos ciudades, Atlanta y Memphis, ellas ganan aproximadamente un 20% más. En Nueva York, Los Ángeles y San Diego ganan respectivamente 17%, 12% y 15% más que sus pares masculinos. Los autores atribuyen el fenómeno a un factor: la educación. Por cada dos hombres que se gradúan de la universidad u obtienen un título superior, tres mujeres lo hacen, y hay evidencia de que acceder a un título universitario en promedio permite obtener salarios más altos durante toda la vida, incluso en los inicios de una carrera. Esto coincide con una investigación anterior del Queens College de Nueva York, que había sugerido que esto estaba sucediendo en las grandes metrópolis (Luscombe, 2010).

Un estudio que analizó los ingresos en Dinamarca entre 1980 y 2013 observó que la mayor parte de la desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres se debe al momento en el que las mujeres se convierten en madres (Kleven y otros, 2018). En ese contexto las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres.

Algo similar parece ocurrir en Gran Bretaña. Entre los 22 y los 29 años, las mujeres ganan en promedio 1.111 libras más por año que los hombres de la misma edad, según un estudio hecho por la Asociación de Prensa del Reino Unido, que se valió de los datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales analizando los ingresos comparativos de hombres y mujeres entre 2006 y 2013 (The Guardian, 2015). La historia fue muy diferente para las trabajadoras de 30 años, edad en la que muchas ya se han convertido en madres. Un hombre que había cumplido 30 años en 2006 había ganado un promedio de  8.775 libras más que una mujer de la misma edad.

Sin embargo, antes de denominar a esa diferencia la "penalidad por tener hijos", el estudio debería analizar cuánto aportan en promedio al hogar los hombres y mujeres que tienen una economía compartida.  Si existe una transferencia de recursos cuanto mejor es la posición económica de una pareja, esa variable debería ser analizada. Otros dos estudios coinciden en que la brecha se produce cuando las mujeres son madres, uno realizado en Suecia (Albrecht y otros, 2018) y otro en Nueva Zelandia (The conversation, 2018).

El momento en que las mujeres se convierten en madres también tiene un impacto en su posibilidad de ascender a cargos jerárquicos. Con la maternidad cambian las prioridades y los horarios, de modo que empieza a ser de vital importancia para las mujeres trabajar no muy lejos de su casa, a tiempo parcial y en horarios compatibles con las tareas de cuidado. Por esta razón los horarios nocturnos y los trabajos distantes, que a menudo son mejor remunerados, no suelen ser los que las mujeres de esta condición prefieren. Otro estudio realizado en Estados Unidos mostró evidencias de que los hombres en promedio son más propensos a aceptar un trabajo lejos de su hogar si les ofrecen un buen sueldo (Luther, 2017).

Rosa Ferrer es una economista española de la Universitat Pompeu Fabra y candidata al premio Vanguardia de la Ciencia por sus estudios sobre las brechas profesionales entre sexos (Corbella, 2017). Hizo un estudio sobre la carrera de abogacía de Estados Unidos porque hay datos disponibles con indicadores de rendimiento que están generalizados entre bufetes y que permiten analizar múltiples hipótesis. En uno de sus trabajos mostró que cuando los hijos son menores de 4 años, ellas facturan 10% menos de horas.

El patrón se repite en distintos países: un estudio realizado en Gran Bretaña mediante entrevistas a 3800 parejas durante un periodo de ocho años muestra mientras el 44% de las mujeres trabajan a tiempo parcial (incluye tanto las madres como las que no lo son), solo un 10%  de hombres lo hacen  (British Household Panel Survey, en Hymowitz, 2019).

Un aspecto destacable de otro estudio realizado en Gran Bretaña es que las mujeres declaraban preferir trabajos a tiempo parcial, mientras que los hombres, también en promedio, mostraron mayor satisfacción si trabajaban a tiempo completo, sin horas extras, pero ni su satisfacción laboral ni su satisfacción con la vida en general se vieron modificadas por la cantidad de horas que trabajan. Solo les afectaba carecer de trabajo (Booth, 2008). A las mujeres sin hijos les resultaba indistinta la cantidad de horas de trabajo, mientras que las mujeres con hijos eran significativamente más felices si tenían un trabajo, independientemente de cuántas horas les ocupara. Alison Booth, la autora del artículo, se sorprendió de que eligieran los trabajos de tiempo parcial, ya que suelen ser los peor pagos y los de menor calificación. Señala que ella misma comenzó a trabajar a tiempo parcial cuando tuvo el primero de sus dos hijos, y luego volvió a un trabajo de jornada completa. Su conclusión fue: "Las mujeres prefieren trabajos de tiempo parcial. Las mujeres con niños son significativamente más felices si tienen un trabajo. Quieren encontrar un empleo significativo pero que sea posible realizarlo alrededor de su vida hogareña".

Hoy la mayoría de las profesionales en Occidente son mujeres (Pinker, 2019), y la brecha educativa va en aumento. Susan Pinker sostiene que esta ventaja no se traduce en términos económicos por las diferentes preferencias profesionales y de estilo de vida que desarrollan las mujeres, que no están determinadas solo por la cultura. Dos tercios de las personas que eligen trabajos con horarios flexibles son mujeres, y la mayoría son madres (Pinker, 2019). Pinker sostiene que las mujeres no focalizan las energías solo en el trabajo: cuando pueden dedican tiempo a los afectos, a los hobbies, algo que las habría protegido de la crisis que padecieron muchos varones tras el colapso capitalista del 2008. "Cuando le pides a las mujeres que describan su trabajo ideal -señala-, la mayoría, especialmente las mujeres altamente educadas, dicen que quieren trabajar con personas que respetan; hacer un trabajo que sea significativo, que brinde contacto social y que sea flexible. La mayoría de los trabajos tecnológicos no satisfacen esos criterios".

Un informe de la Organización Internacional del Trabajo muestra que la brecha salarial por maternidad tiende a ser mayor en los países en desarrollo que en los países desarrollados (Grimshaw & Rubery, 2015). A nivel mundial, aumenta a medida que se incrementa el número de hijos que tiene una mujer. En muchos países europeos tener un hijo impacta en forma ligeramente negativa en el salario femenino, pero las mujeres con dos y tres hijos  ven reducido su salario significativamente. Cuando los niños tienen menos de 6 años, el 36,2% de las madres son el sostén económico del hogar, y el 22,4% comparten este rol. Cuando los hijos tienen entre 6 y 17 años, hay 44,6% de mujeres que son sostenes de hogar y 23,9% comparten ese rol (Costa Dias y otros, 2016). En Gran Bretaña el Institute for Fiscal Studies publicó en 2016 un informe sobre la brecha salarial y concluyó también que cuando las mujeres tienen un hijo su salario en promedio desciende 10% en relación al de los hombres, que ellas trabajan menos horas y cuando el niño alcanza los 12 años su salario es en promedio 30% inferior al de los hombres  Cuando retornan al trabajo, al tener menos experiencia sus salarios promedio también es menor, a excepción de los empleos no calificados. En los países en desarrollo, parecería que el sexo del niño puede ser importante, ya que las hijas pueden ser más propensas que los hijos a ayudar con las tareas domésticas y de cuidado, reduciendo así la brecha salarial por maternidad. El informe también señala que las madres que tienen un fuerte vínculo laboral experimentan una disminución salarial apenas regresan al empleo, pero pronto se ponen al día con las que no son madres. En contraste, las madres que toman períodos de licencia más largos experimentan una disminución salarial más duradera. Por último, un estudio encontró que cuando hombres y mujeres tienen las mismas responsabilidades familiares, la brecha salarial desaparece (O’Neill & O’Neill, 2006).

¿Qué particularidades adquiere la maternidad en términos de remuneración para los grupos económicamente más desfavorecidos? Una pista puede ser encontrada en la divulgación de estadísticas en los medios argentinos en relación a las personas llamadas "ni-ni" (ni estudian ni trabajan). En ellas no siempre se diferencia a las jóvenes que buscan insertarse en el mercado laboral de quienes no lo hacen, quizás porque tienen menores a cargo. Hay cierta evidencia de esto en datos que brinda la Dirección General de Estadística y Censos de la Ciudad de Buenos Aires (2016): del total de mujeres jóvenes que ni estudian ni trabajan, el 66% convive con menores de 13 años, mientras que solo el 35% de los jóvenes que no estudian y trabajan tiene menores a cargo. Entre 2012 y 2016 esa cifra solo varió entre un 63 y un 73%.“De los 1.080.682 jóvenes que están catalogados como ni-ni, el 67% son madres adolescentes que cuidan de sus hijos, hermanos o adultos mayores”, señala un trabajo del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento, conocido como CIPPEC (Chequeado.com, 2019).

En Canadá cuando las mujeres tienen hijos la brecha salarial aumenta al 20% o al 30%  (Vincent, 2013). La autora de este trabajo, Carole Vincent, atribuye la brecha a diversos factores, entre ellos la maternidad, al hecho de que las mujeres están sobrerrepresentadas en ocupaciones que figuran en el extremo inferior de la escala salarial, a la valoración por parte de las mujeres de los aspectos no pecuniarios del trabajo y al hecho de que las mayores responsabilidades familiares de las mujeres les permiten optar por trabajos que ofrezcan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Una evidencia en la misma dirección presenta otro estudio en el que en promedio las mujeres ganan 6% menos cuando tienen su primer hijo y 13% menos cuando tienen dos o más hijos (Budig, 2001).

Kliffsarah encontró que las diferencias salariales entre hombres y mujeres comienzan cuando la mujer tiene alrededor de 30 años, que es cuando la mayoría en la actualidad se convierten en madres (Kliffsarah, 2016). Los hombres que tienen hijos, por el contrario, ganan una quinta parte más que nos que no los tienen, algo que parece razonable cuando hay más bocas por mantener (TUC, 2016). Estos datos sugieren también la posibilidad de una transferencia de recursos en hogares con hijos y padres convivientes, algo que lo que nos ocuparemos en el apartado siguiente.

Un estudio de la OCDE, que nuclea 36 países de alto desarrollo económico, muestra que las mujeres invierten menos horas viajando al trabajo, es decir, que tienden a vivir más cerca, lo que revela muy probablemente la voluntad de compatibilizar las tareas del hogar con la maternidad, algo que podría disminuir sus opciones laborales, particularmente las que suponen una remuneración más alta en función del desplazamiento requerido (Perry, 2016).

Ellos aportan más dinero al hogar 

El salario de los hombres casados tiende a ser más alto que el de los solteros, con un pico en los 45 años, mientras que el salario de las mujeres solteras y las casadas no difiere en promedio. Varios estudios muestran estas diferencias. Uno de ellos fue realizado con una muestra de personas entre entre 20 y 64 años y publicado por el Banco de la Reserva Federal de St. Louis, en Estados Unidos (Green, 2018). El fenómeno podría ser explicado en virtud de la tendencia de las mujeres a elegir hombres con recursos económicos, y/o por la necesidad de los hombres de incrementar sus recursos económicos cuando tienen hijos. Varios estudios anteriores muestran que los hombres casados ganan más que los solteros (Antonovics & Town, 2004:  Jacobsen & Rayack,1996).

En Estados Unidos constituyen el sostén económico de la familia solo 20,8% de las mujeres blancas casadas y 16% de las blancas y solteras, mientras que entre las afroamericanas lo son 17,2% de las casadas y 51% de las solteras (Glynn, 2019).   El sociólogo norteamericano Philip N. Cohen, de la Universidad de Maryland, analizó datos referidos a mujeres casadas entre 18 y 64 años, y observó que la esposa promedio que gana más que el hombre aporta a la casa el  68% de las ganancias de la pareja. El promedio que aportan los esposos con mayores ingresos asciende al 82%. Es casi 9 veces más común que un hombre gane todo el dinero que se aporta a la casa a que lo haga una mujer (19.6% versus 2.3%). De modo que en estos estudios se ve reflejada la transferencia de recursos o, si se prefiere, de recursos compartidos, algo que no se tiene en cuenta a la hora de analizar la brecha salarial (Cohen, 2016). Para las madres casadas, compartir el sueldo es mucho más común que vivir solo del propio sueldo.

En un estudio que examinó los ingresos de estadounidenses en edad de jubilarse, las mujeres casadas eran las que tenían más dinero y más recursos financieros como casas y autos propios. En cambio la mujer que siempre había sido soltera era la que tenía menos dinero y menos recursos financieros. Las viudas o divorciadas estaban en el medio, no disponían de tanto dinero ni de recuros financieros como las casadas pero superaban a las solteras en ambas categorías (Addo & Lichter, 2013).

En Estados Unidos la mayoría de los hombres aportan más ingresos al hogar (Cohen, 2016), mientras que un tercio de las mujeres aportan la mitad o más de las ganancias a la casa. Otro estudio hecho a lo largo de varios años en base a una muestra de 1003 adultos, con datos oficiales y representativos del conjunto de la población de Estados Unidos, mostró que el 35% de las madres con hijos menores de 18 años no trabajan y que el 60% de las madres que tienen hijos no son la primera ni principal fuente de ingresos del hogar (Pew Research Center, 2013). Del total de madres que trabajan, 37% ganan más que sus maridos y 63% son madres solteras, sin que sea posible saber si aún estando separadas de sus maridos reciben dinero del padre de sus hijos. El estudio también reporta que el porcentaje de madres con hijos que trabajan se incrementó del 37% en 1968 al 65% en 2011.

El esquema al que haré referencia a continuación podría corresponder a casos de parejas heterosexuales que conviven en base a una consensuada división del trabajo: ellas dedicarían más horas a las tareas hogareñas y de cuidado, y ellos consagrarían más horas al mercado laboral. Una hipótesis con cierta evidencia, como sugieren los estudios mencionados en párrafos anteriores, es que en este acuerdo hay en promedio un aporte mayor de recursos económicos por parte de los varones.

Estos hallazgos son consistentes con el valor que se otorga al hombre como proveedor financiero (Parker, 2017). Solo un 32% adultos hombres y mujeres dicen que es muy importante que la mujer sea capaz de mantener económicamente a su familia para ser una buena pareja, mientras que el 71% dice lo mismo de los hombres. Si bien una proporción casi igual de hombres y mujeres dicen que para que un hombre sea buen esposo/pareja  necesita poder mantener a su familia (72% y 71%, respectivamente),  solo un 25% de los hombres dice que esto es muy importante para que una mujer sea una buena esposa o pareja, en comparación con el 39% de las mujeres. Claramente esto implica una presión para los padres de familia.

Nada de esto niega la existencia de hogares en los que hay hijos y mujeres jefas de hogar, sin un hombre conviviente, pero en estos casos cuando hay hijos puede existir un aporte económico que provenga del padre no conviviente, o la madre puede hacer frente sola a todos los gastos de la casa y del cuidado de los hijos, con o sin aportes provenientes de subsidios estatales, o también puede tornarse ardua la subsistencia de una mujer con hijos a cargo y ningún aporte económico por fuera del que provenga de su propia fuerza de trabajo extrínseca al hogar.

El tema de los aportes económicos de hombres y mujeres y de la transferencia de recursos está vinculado también con la hipergamia, que es la tendencia promedio de las mujeres a casarse con hombres de mayor estatus que ellas, en particular el económico (La Vanguardia, 2012). Una encuesta realizada por la empresa Procter&Gamble con 1.500 personas de toda España reveló que ocho de cada diez españolas (81%) priman la posición económica de su pareja sobre el atractivo físico (19%). Entre las mayores de 33 años, 86% lo prefieren. Quienes realizaron el sondeo afirmaron que cerca del 20% de las encuestadas que deciden ser madres empieza a mirar a su pareja de manera distinta, y una de cada 10 dice que cambió de compañero sentimental porque el suyo "no daba el perfil de padre". De modo que pareciera que las mujeres estuvieran atentas al requerimiento de contar con una transferencia de recursos cuando tengan que realizar una considerable inversión de tiempo y energía en sus hijos. En el estudio mencionado el orden de los requerimientos era el siguiente: posición económica (81%), pasión (57%) y compromiso con sus hijos (68%), por encima del atractivo físico (19%) o la colaboración por parte del hombre en las tareas domésticas (32%). El 77% de los hombres parecían ser conscientes de la prioridad que las mujeres dan a la posición económica.

En la Argentina, el último Censo de Docentes de la Universidad de Buenos Aires reveló que en promedio los varones docentes aportan más dinero al hogar que las mujeres (Censo de Docentes 2011, Universidad de Buenos Aires). El 60% de los hombres docentes de la UBA sostuvieron que aportan la mitad o más de los ingresos del hogar (33% declaró aportar entre 75% y 100% y 27,6% entre 50 y 75%). De las  docentes mujeres, en cambio, solo 22,6% declaró aportar entre  75% y 100% de los ingresos del hogar (22,6% declaró aportar entre el 75% y 100%, y 27% entre el 25 y 50%). Entre los profesores, 40,6% de los varones y 29,3% de las mujeres aporta entre 75 y 100% de los ingresos del hogar. También entre los auxiliares se da una mayor proporción de varones que de mujeres que aportan más del 75% del ingreso familiar (28,4% entre los varones y 20,2% entre las mujeres).

En un estudio de 2016 el economista norteamericano Guillaume Vandenbroucke analizó datos oficiales suministrados en Estados Unidos por el Federal Reserve Bank de Saint Louis  y observó que (1) había muy poca diferencia en los ingresos de hombres solteros y mujeres solteras, (2) Los hombres casados ganaban más que los solteros, las mujeres casadas y las solteras (Federal Reserve Bank of Saint Louis, 2018). Su conclusión fue que no es que estar casado implique la posibilidad de incrementar el salario de un hombre sino que los hombres con salarios más elevados son los que tienen más posibilidades de casarse en virtud de que son preferidos por las mujeres. Agregó que esta observación podría ayudar a formular preguntas adecuadas: no tanto por qué en promedio las mujeres ganan menos (algo que como vimos se responde en buena medida por la menor cantidad de horas invertidas en el mercado laboral) sino por qué las mujeres eligen hombres con recursos económicos para casarse y tener hijos.

Una respuesta a la pregunta del párrafo anterior podría ser "Las mujeres prefieren hombres con recursos por la forma en que son socializadas". Aún cuando esto fuera cierto, esta respuesta debería ser evaluada considerando que, al igual que en la mayoría de las especies animales, en las que la hembra realiza una mayor inversión parental que el macho (Trivers, 1972), las mujeres enfrentaron presiones evolutivas que las llevaron a preferir hombres con recursos que auguraban una inversión de bienes materiales y el cuidado de los hijos, a preferir rasgos como la ambición o el estatus, que muestran o predicen la provisión de recursos en el futuro. Sin estas particularidades del hombre, en el pasado los hijos tenían menos posibilidades de sobrevivir. Comida, vivienda y protección son tres elementos preferidos por las mujeres a través de diversas culturas, y los hombres han competido entre sí para obtenerlos. Ellos evolucionaron prefiriendo signos de fertilidad y buscando señales de que su inversión parental estuviera justificada mediante la exclusividad sexual de la mujer, valorada en muchas culturas en la virginidad y otras señales, y prefiriendo rasgos asociados a la juventud y a la fertilidad, algo que se vería reflejado en que ellas tienen once veces más posibilidad que los hombres de hacerse una cirugía estética (Reynolds,2019).

 

Los trabajos que eligen las mujeres se pagan peor

El género es un factor importante en el análisis del mercado laboral. Los hombres tienden a concentrarse en sectores como la construcción, la minería, las manufacturas, el transporte y el agro -donde los riesgos de accidentes y exposición a tóxicos tienen más protagonismo-, y según la Superintendencia de Riesgos de Trabajo de Argentina (2018),  las mujeres están sobrerrepresentadas en una serie limitada de sectores y ocupaciones. Ellas tienden  a  concentrarse  en  el  sector  servicios  –fundamentalmente  en  sanidad  y  educación-,  donde  el  trabajo  en  muchos  casos  representa  una  prolongación  de  las  tareas  hogareñas tradicionalmente vinculadas con las mujeres: cuidado de personas, socialización de los menores, confección de prendas de vestir, provisión de alimentos o tareas domésticas. El 51% de las mujeres y el 25% de varones entre los 16 y los 19 años trabajan en el sector de comercio, restaurantes y hoteles – fundamentalmente en el expendio de comidas y bebidas, y comercios en general-, 15% de los varones  comienza  trabajando  en  la  construcción, y 15%  en  agricultura,  caza,  silvicultura  y  pesca.  En estas actividades riesgosas trabajan más varones, en particular, muy jóvenes, lo que los torna más proclives a sufrir accidentes de trabajo porque a esta edad no alcanzaron todavía a recibir la formación necesaria, ni cuentan con experiencia suficiente. Durante el segundo trimestre de 2018 el 70,7% de los accidentes de trabajo correspondieron a varones, mientras que el 29,3% restante involucró a mujeres. En total fallecieron 170  varones  (91,9%) por accidentes laborales y 15 mujeres (8,1%), y el 81% de estas muertes no fueron en el trabajo sino en el viaje de ida o de vuelta hacia el trabajo.

El mismo estudio de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (pág. 4) también consigna que "al comenzar la vida laboral las mujeres tienden a ocuparse en el sector de comercio, restaurantes y hoteles. A medida que avanza la edad se desplazan al  sector  de  servicios  sociales  comunales  y  personales,  de  tal  forma  que  a  partir  de  los  25  años  esta  actividad  concentra  más  de  la  mitad  de  la  población  de  mujeres  registradas,  superando  el  70%  de  la  cobertura a partir de los 40 años".

Al abordar la cuestión salarial, el estudio que venimos comentando claramente refiere a promedios de salarios de trabajadores registrados, por lo que el salario  bruto  promedio  de  los  trabajadores de unidades productivas es de $32.680, y el de las trabajadoras es de $27.476: la diferencia corresponde al 19%. Esta cifra no tiene en cuenta el empleo de trabajadoras en casas particulares, y si se lo contabilizara la brecha se ampliaría más. Citaré un fragmento del trabajo, para evitar cualquier conjetura sobre la manipulación de los datos:

Uno de los factores que explican estas diferencias es la concentración de mujeres trabajando en sectores económicos  como  comercio,  restaurantes  y  hoteles  y  servicios  sociales,  comunales  y  personales:  los  niveles salariales promedio son de alrededor de $21.600 y $27.100 respectivamente

Los trabajos que en promedio eligen los hombres son más riesgosos y tienen un salario promedio ligeramente superior. (Superintendencia de Riesgos de Trabajo, Segundo trimestre de 2018).

El sociólogo Sebastián Cominiello analizó el comercio mayorista y minorista (2015). Por detrás del empleo doméstico, la construcción y el trabajo rural, este sector es uno de los que paga menores ingresos por hora. El nivel salarial mensual promedio de los empleados de comercio fue de $5.433 durante 2014, 14% más bajo que el salario medio percibido en la industria y 5% menor en relación al promedio del conjunto de los asalariados. Ese año las mujeres tuvieron una participación minoritaria del 35% en ese sector, mientras ocupan un porcentaje superior en el comercio si lo comparamos con la industria manufacturera.

Los  varones  jóvenes se  concentran principalmente en  el  comercio  (23,9%),  la construcción  (14,3%)  y  la  industria  manufacturera  (14,6%).  Mientras  que  las  mujeres jóvenes  lo  hacen  en  el comercio  (25,5%),  el trabajo  doméstico  en  casas  particulares (16,2%) y otros servicios comunitarios, sociales y personales (16,2%). (Jóvenes y trabajo, Ministerio de Trabajo, 2017).

No solo el tipo de trabajo que suelen elegir en mayor proporción los hombres se paga mejor sino que lo mismo ocurre dentro de las especialidades de las distintas profesiones. Los médicos hombres tienden a elegir las que procuran mayores ingresos en relación a las  especialidades que tienden a elegir las mujeres como, por ejemplo, la dermatología (Adamczyk, 2016). Ellos en promedio prefieren la práctica privada y trabajan más horas, mientras que las mujeres tienden a ser médicas asalariadas y a trabajar menos horas (Weismanet y otros, 1986; Shye, 1991; Redmanet y otros, 1994). También los abogados hombres tienden a preferir especialidades mejor pagas como el derecho penal, y a trabajar en grandes empresas privadas que otorgan remuneraciones más significativas (Woodet y otros, 1993). Las mujeres, en cambio, suelen preferir instituciones estatales. Entre las diez carreras que se pagan mejor, hay una sola que tiene mayoría de mujeres (Farmacia) y entre las que se pagan peor hay una sola en la que hay sobrerrepresentación masculina: Teología (Chow, 2013

Señalamos que las mujeres prefieren oficios menos peligrosos, y si bien los trabajos de riesgo, más desarrollados por los hombres,  no se pagan como se debería, suelen estar mejor remunerados que los que implican un riesgo menor (Pozzo, 2017, Malo, 2016). Por ejemplo, se pagan mejor los trabajos de explotación de minas y canteras, el de electricidad, el de pesca y el de transporte.

En Estados Unidos también apuntan a la diferencia en el tipo de trabajo: el 94% de los trabajadores de cuidado de niños son mujeres, el porcentaje más alto de todos los sectores (Malagón, 2018). Su salario medio anual es de 23.760 dólares al año. En cambio en la explotación forestal hay solo 2,9% de mujeres, y en ese sector el salario medio anual es de 42.310 dólares. En promedio los trabajos que eligen las mujeres están peor pagos: mientras los asociados a la tecnología -preferidos por los hombres- tienen las mejores pagas, educación, artes y oficios vinculados al lenguaje, que son preferidos por las mujeres, reciben la peor remuneración (Hamilton project, 2009-2012). El estudio anterior debería ser contrastado con otro sobre una serie de ciudades de Estados Unidos donde el ingreso medio de las mujeres supera el de sus homólogos masculinos (Strauss, 2016). Es el caso de Nueva York, Los Angeles, Dallas y Chicago, donde en promedio tienen salarios 20% superiores. En Nueva Jersey las mujeres ganan un salario medio anual que es 138.5% superior del de un hombre, y equivale a U$S 37,000 dólares más al año. Otra ciudad donde las mujeres ganan más que los hombres es Jacksonville, en Carolina del Norte. Allí el ingreso medio para una mujer es de U$S 29. 579, 114% más que el salario medio del hombre.

Es posible considerar  si los trabajos asociados al cuidado o a la educación deben ser retribuidos mejor, tal como lo son -por ejemplo- en Suecia, donde es frecuente que los parlamentarios sean maestros, pero lo que claramente revelan estos estudios es que hay variables que no son tenidas en cuenta cuando se explica la brecha salarial, y en especial cuando se atribuye desigual paga por el mismo trabajo. Dos hipótesis que pueden ser consideradas aquí son que (1) a diferencia de los hombres, que priorizan los trabajos mejor pagos, las mujeres continúan ejerciendo aquellos que no reciben las remuneraciones más altas, y (2) cuando a un trabajo desempeñado mayoritariamente por varones ingresan mujeres, al haber más oferta la remuneración baja (Miller, 2016, Malo, 2016).

¿Qué ocurre cuando las mujeres adoptan conductas que son más frecuentes en los varones? Un estudio realizado en la Universidad Carnegie Mellon, en Estados Unidos, muestra que cuando las mujeres hacen elecciones similares a las de los hombres, sus ingresos son superiores y obtienen promociones más rápidamente (Gayle y otros, 2012).

Business Insider analizó datos de la American Community Survey de 2016 (Oficina del Censo de los EE. UU.) y descubrió que las mujeres ganan más que los hombres en 37 ocupaciones tales como técnico en computación, reparación de computadoras, compradores mayoristas y minoristas -a excepción de productos agrícolas-, científicos dedicados a la preservación del medio ambiente, silvicultores (sueldo promedio de  60,340 U$S para hombres y 60,827 U$S para mujeres, contando 14.086 trabajadores hombres y 4149 mujeres), flebotomistas (técnicos de la salud que extraen la sangre y a veces otros fluidos corporales), managers de servicios funerarios, arquitectos que trabajan en sistemas digitales (sueldo promedio de  98.123 U$S para los hombres y $100.471 para las mujeres, contando 86.504 trabajadores hombres y 6368 mujeres), managers de emergencias, técnicos de información en salud, artesanía en vidrios, embalsamadoras y trabajadoras en equipos de mecánica, entre otros oficios (Kiersz & Aine, 2018).

También existen trabajos en los que, por la misma tarea, se paga menos a los hombres. Elizabeth Rose es manager de modelos hombres y ayudó a construir las carreras de Naomi Campbell y Cindy Crawford. Tiempo atrás señaló que los modelos masculinos cobran 75% menos que las mujeres por el mismo trabajo, aunque esta tendencia habría comenzado a revertirse (Aveline, 2016). Otro ámbito en el que se paga menos a los hombres por el mismo trabajo es Google, que realizó una encuesta sobre brecha salarial en su propia empresa y advirtió que paga menos por el mismo trabajo a los varones (Wakabayashi, 2019).

Una aerolínea británica de bajo costo llamada Easyjet reveló tener una brecha del 51.7 %, es decir, que en promedio los varones ganan 51.7% más que las mujeres. Aclaró, no obstante, que no se trataba de desigual paga por el mismo trabajo sino de la escasa cantidad de mujeres piloto en relación a los hombres, y de la sobrerrepresentación de mujeres entre las azafatas (Cox, 2017). La empresa actualmente tiene 1.407 pilotos masculinos, y solo 86 pilotos femeninos. Las mujeres representan el 69% de los trabajadores de cabina, y ese trabajo es menos calificado -requiere menos formación- que el de piloto. De modo que la brecha se explicaba por elecciones de las mujeres.  La empresa se embarcó en la tarea de "derribar los estereotipos" en favor de la igualdad y lanzó la iniciativa "Amy Johnson" para incorporar mujeres piloto mediante discriminación positiva. El presupuesto es que hombres y mujeres deben elegir igual, no pueden hacer elecciones diferentes, y si lo hacen es porque algo malo está ocurriéndoles, sin aclarar tampoco cuál sería el beneficio concreto de tener un 50% de pilotos mujeres, más allá de la consideración estadística.

Cuando en 2015 el equipo de fútbol femenino de los Estados Unidos ganó en Los Angeles el campeonato mundial de fútbol femenino a Japón, Hope Solo, una de las vencedoras, publicó en su muro de Twitter la foto de una fan reclamando igual paga por el mismo trabajo. La Federación Internacional de Fútbol (FIFA), organizadora de los Campeonatos Mundiales,  señaló que en el fútbol las remuneraciones son proporcionales a las ganancias (Quijano, 2015). El equipo de fútbol femenino obtuvo 2 millones de dólares por su victoria en Los Angeles. En el Campeonato Mundial de Fútbol de 2011 en Alemania, el fútbol masculino obtuvo  73 millones de dólares y el femenino, 10. El Campeonato masculino de 2010 en Sudáfrica recaudó 3,7 billones de dólares.  Los jugadores objtuvieron el 9% de esa cifra, mientras que en el campeonato de Alemania de 2011, las jugadoras mujeres obtuvieron 13% de las recaudaciones, es decir, un porcentaje mayor en términos relativos y menor en términos absolutos. En todos los casos estamos hablando de cifras millonarias, pero aún así, si se plantea el problema en términos de equidad, es legítimo preguntarse si, tal como sostiene la FIFA, se debe pagar de acuerdo al dinero que se recauda o al esfuerzo de los jugadores.

Después de controlar otras variables, diversos estudios han encontrado que los hombres gays ganan 11% menos que los hombres heterosexuales (Klawitter, 2015). Alrededor del 5% de los gays ganan menos que los heterosexuales en Francia y Gran Bretaña y 12-16% menos en Estados Unidos y Canadá (The Economist, 2016). También la mayoría -pero no todos- los estudios encuentran que las lesbianas ganan más que sus contrapartes heterosexuales. Por ejemplo, Marieka Klawitter, de la Universidad de Washington, encontró que las lesbianas ganan en promedio 9% más que las mujeres heterosexuales (Klawitter, 2015). En general los estudios atribuyen la diferencia al tipo de trabajo que en promedio suelen elegir, más que a la discriminación.

 

Las mujeres parecen ser menos exigentes que los hombres a la hora de negociar los sueldos 

En 2017 la BBC publicó el sueldo de algunos de sus presentadores hombres, y algunas presentadoras mujeres denunciaron desigual paga por el mismo trabajo (The Economist, 2017). Cuando el caso fue examinado en detalle, se observó que en la mayoría de los trabajos de esa empresa no había desigualdad de pago según el sexo, y que esa diferencia existía solo en los trabajos mejor pagos. Dos investigadores, Benjamin Frost y Korn Ferry, señalan que la falta de reglas claras y el secreto sobre el pago de los mejores trabajos lleva a que los candidatos tengan un amplio margen de maniobra para negociar, y la hipótesis que sugieren, basada en la evidencia, es que las mujeres en promedio no negocian sueldos tan altos como los hombres (The Economist, 2017). En 2014 la actriz ganadora del Oscar Jennifer Lawrence descubrió que había cobrado menos que su co-protagonista en el film “American Hustle”. Más tarde dijo que no había pedido un cachet más alto para no desfraudar las expectativas de ser agradable (The Economist, 2017).

En un estudio del economista Martín Tetaz las mujeres tenían que establecer el monto del salario deseado, y en promedio se contentaban con un 7,8% menos de paga que los hombres (Tetaz, 2005). El economista recalca que la expectativa salarial influye en la paga que finalmente se obtiene, y puesto que las mujeres aspiran a un salario justo más bajo que el de los hombres, terminan obteniendo 4,1% menos de ingresos. Este resultado coincide con el de un estudio realizado en la Universidad de Estocolmo en el que su autor encontró que las mujeres pedían sistemáticamente entre 2,9 y 3,5% menos que los hombres  para los mismos empleos a la hora de negociar su salario (Säve-Söderbergh, J., 2007). También en el libro de Linda Babcocky y Sara Laschever “Las mujeres no se atreven a pedir" se menciona una encuesta según la cual los hombres aspiran a ganar 13% más que las mujeres en su primer empleo a tiempo completo y hasta 32% más en el pico de sus carreras (Babcocky, L, Laschever, S., 2003).

En el estudio sobre bufetes de abogados en Estados Unidos, la economista española Rosa Ferrer observó que las mujeres, a diferencia de los hombres, tienen menos aspiraciones de ascender en la jerarquía laboral. Las mujeres atraían a un 50% menos de nuevos clientes, y al investigar la razón encontró que cuando responden a la pregunta de si querrían ascender a socios/as de la empresa, en una escala de 1 a 10, el 60% de los hombres y el 32% de mujeres respondieron 8 y 9. Esta diferencia de aspiraciones podría explicar por qué consiguen menos clientes nuevos. Investigó lo mismo en otras profesiones como medicina, donde hay mayoría femenina y una baja representación en los altos cargos, y observaron lo mismo (Corbella, 2017).

En un meta-análisis que cubre 17.504 individuos, cuatro investigadores alemanes concluyeron que las mujeres son menos propensas a iniciar negociaciones salariales que los hombres, pero la diferencia es pequeña y depende del contexto (Kugler y otros, 2018).

Una objeción habitual a la interpretación de la brecha como desigual paga por el mismo trabajo es que, si así fuera, solo se contratarían mujeres para pagar un salario inferior. Si bien el argumento es atendible, tiene límites, puesto que no siempre se conoce cuanto ganan los demás. Veremos en el siguiente apartado cómo algunos países procuran resolver este problema.

 

 

 

 

Leyes para transparentar las ganancias

 

Las leyes de igual paga por el mismo trabajo fueron incorporadas en los países occidentales en el siglo XX. Más recientemente algunos países requieren que se hagan públicos los sueldos, para evitar actos de discriminación. Es el caso de Islandia, que en 2017 agregó una enmienda a una ley de 2008 sobre la igualdad de género, según la cual las empresas e instituciones que empleen a 25 o más trabajadores deberán obtener la certificación de igualdad de remuneración (Alphingi, 2019). El propósito es hacer cumplir la legislación actual, que prohíbe las prácticas discriminatorias basadas en el género, y que exige que las mujeres y los hombres que trabajan para el mismo empleador reciban el mismo salario y disfruten de las mismas condiciones de empleo. En Gran Bretaña también hay una ley desde 2018 que requiere que los empleadores hagan públicos los sueldos para evitar diferente paga por el mismo trabajo a hombres y mujeres (The Economist, 2017).

Noruega ha sido declarado como el tercer país con más igualdad de género del planeta. Allí por ley todos pueden ver eninternet lo que ganan los demás (BBC, 2017), lo que torna difícil que haya desigual paga por el mismo trabajo. A pesar de esto, sigue habiendo brecha salarial entre hombres y mujeres, muy probablemente porque las mujeres en promedio, al igual que en el resto del mundo, trabajan menos horas fuera de la casa y en oficios que, también en promedio, son distintos a los de los hombres (NTB/TheLocal, 2016).

En buena medida la divulgación masiva de la falsedad de que la brecha salarial obedece a una paga superior a los varones por el mismo trabajo podría estar originada en la confusa y/o insuficiente información suministrada por los organismos oficiales, y en distorsiones cognitivas en favor de las mujeres que afectan a la divulgación de noticias por parte de la prensa.

Si se desea controlar que no se pague distinto por el mismo trabajo, la pertinencia de una ley que garantice la transparencia debería ser evaluada, o se pueden realizar inspecciones directas en las empresas.

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Las tasas de desempleo 

En Gran Bretaña alrededor de una cuarta parte de los niños viven en una familia integrada por una pareja que cuenta con un solo ingreso, aproximadamente la misma proporción que hace 20 años (Cribb y otros, 2017). El crecimiento de las ganancias de los padres que trabajan ha sido extremadamente lento, con un promedio del 0.3% anual, mientras que las ganancias de las madres han crecido más del 2% al año. Como resultado, se ha vuelto cada vez más difícil para las familias donde solo el padre trabaja mantenerse al día con otras familias. Los ingresos de las familias en los que ambos miembros de la pareja trabajan son 10% más altos que en 2002–03.

En los países desarrollados las diferencias en las tasas de desempleo de hombres y mujeres prácticamente han desaparecido, y en los momentos de recesión se incrementan más para los varones, básicamente por el tipo de trabajo que desempeñan con mayor frecuencia (Albanesi & Şahin, 2018). En la medida macroeconómica del desempleo se incluyen variables muy diversas: por un lado los que buscan cualquier empleo y no lo encuentran, por otra parte quienes son más selectivos en cuanto al tipo de empleo, los horarios o el riesgo involucrado y no encuentran esas particularidades que buscan (desempleo friccional). Si la persona que está en situación de emergencia acepta cualquier empleo que aparezca y otra no lo hace porque es más selectiva, no podemos sostener con justicia que la primera es privilegiada. Posiblemente haya mujeres que no puedan conciliar sus horarios de trabajo con el rol de madre, y en ese sentido es mucho lo que se puede hacer a nivel social para que el mundo del trabajo sea más compatible con el del cuidado. Los países con mayor igualdad de género lo han logrado reduciendo la jornada laboral y sancionando leyes que permiten que el empleado reduzca la jornada laboral, cobrando proporcionalmente al tiempo trabajado, y sin perder el empleo. Es el caso de Holanda (Voyer & Voyer, 2014). Pero también hay mujeres que cuentan con un amplio apoyo económico familiar y no se sienten presionadas por conseguir trabajo. Digno de consideración es el incremento de suicidios de varones en los momentos de crisis financiera y desocupación, algo que no se observa como patrón entre las mujeres (Rogot, 1998). El ingreso de las mujeres al mercado de trabajo fue uno de los grandes logros de la civilización. Vemos no obstante que, al menos en Estados Unidos, a partir de la década del noventa ese ascenso se estancó e incluso descendió, algo que no podría ser explicado solo por la presencia de niños pequeños porque también se redujo la cantidad de mujeres con hijos (Goldin, 2016). Quizás parte de la respuesta esté en una encuesta de Gallup que muestra que entre 50% y 34% de las mujeres con hijos menores de 18 años prefieren quedarse en casa a cuidar de la familia y del hogar antes que trabajar (Brenan 2019). Este resultado debería ser matizado con otro  que, tal como vimos, muestra que la mayoría de las mujeres que son madres se sienten más felices con trabajos a tiempo parcial (Leapman, 2007).

 

 

 

El trabajo doméstico no remunerado

Un tema central por debatir es si en función de la alta carga del trabajo doméstico no remunerado las mujeres tienen menos posibilidades de participar en el mercado laboral, tal como sostiene Alicia Bárcena, secretaria ejecutiva de la CEPAL en el informe 2019 "Evolución y perpectivas de la participación laboral femenina en América Latina" (Infobae, 2019). “En América Latina -señala-, las mujeres tienen menos posibilidades de participar en el mercado laboral debido a la alta carga de trabajo doméstico no remunerado. Su tasa de actividad es 24,2 puntos porcentuales inferior a la de los hombres”. Pero el informe del organismo omite dos datos fundamentales:

(1) Cuando la economía se los permite, ¿esas mujeres desean invertir más tiempo en el mercado laboral o, tal como parecen sugerir algunos estudios, las mujeres de situación económica más holgada no se sienten a gusto trabajando a tiempo completo cuando tienen hijos a cargo y, en general, prefieren disponer de una vida más balanceada y no concentrar todas sus energías en el trabajo?

(2) La consagración de más cantidad de horas al trabajo doméstico por parte de la mujer, ¿es un acuerdo consensuado y aceptado por la pareja ( por supuesto, cuando no se trata de un hogar monoparental)? ¿Implica que mientras ellos trabajan más horas en el mercado laboral, ellas lo hacen más horas en el hogar, de común acuerdo y satisfactoriamente para ambos?

(3) ¿Hay una mayor transferencia de recursos por parte de los varones cuando forman pareja con una mujer?

Sin considerar estos tres elementos, no es posible hablar de desigualdad de género, salvo que se considere que la mujer no es un ser autónomo, capaz de efectuar elecciones libres, y que si no elige trabajar la misma cantidad de horas que un varón y si no opta por los mismos tipos de trabajo que elige un varón, estamos ante un problema. El feminismo hegemónico parece sugerir esto último: si hombres y mujeres no realizan elecciones idénticas, estamos ante una situación de injusticia. Con este razonamiento en realidad se genera una lógica inversa a la de la igualdad de derechos que originariamente propulsó el feminismo, que no debe ser confundida con la igualdad identitaria sino con la de individuos autónomos que deben ser respetados en sus decisiones.  

 

Conclusiones

Tal como hemos visto, "casi toda la brecha de ingresos se debe a diferencias de horas de trabajo más que a diferencias de ingresos salariales horarios" (Ministerio de Trabajo de la Argentina, 2017). De acuerdo a la evidencia que hemos expuesto, este fenómeno se repite en la mayoría de los países de Occidente. Cuando se publicitan las cifras de la brecha salarial, se divide el total de lo ganado por todas las mujeres por cantidad de mujeres, se hace lo mismo con los hombres, y luego se compara ambas cifras, sin tener en cuenta variables ineludibles como cantidad de horas invertidas en el mercado laboral, tipo de trabajo, edad en la que más frecuentemente las mujeres son madres. La mayoría de los medios periodísticos e incluso organismos internacionales como ONU mujeres sugieren equivocadamente que el sexismo es la explicación central de la brecha salarial (ONU mujeres,  2019). Que un organismo como la ONU ofrezca conclusiones sin fundamento como que "el trabajo de ellas se infravalora" o que, "a nivel mundial, las mujeres sólo ganan 77 céntimos por cada dólar que ganan los hombres", lo cual implica que están siendo “robadas”, refuerza la cadena de información errónea en la prensa y en la sociedad en su conjunto. El rol de las redes sociales ha sido clave para contrarrestar tamaña desinformación. A modo de ejemplo, esta tarea ha recaído en blogs como el del psiquiatra Pablo Malo, con su artículo "Las mujeres no cobran menos que los hombres por el mismo trabajo, Evolución y Neurociencias" (2016), o la filósofa Christina Hoff Sommers, cuyo video "No hay brecha salarial de género" fue visto por más de cinco millones de personas hasta diciembre de 2019, entre muchísimos otros blogs, videos y sitios de escepticismo. Evidentemente la verdad sobre la brecha salarial no guarda relación alguna con la cantidad de reproducciones de un video y puede ser evaluada por el lector de este trabajo a partir de estudios científicos que han sido expuestos aquí. Sin embargo, la repetición incansable de "verdades ideológicas" sin evidencia tales como que hombres y mujeres cobran distinto por el mismo trabajo, ha calado hondo en la sociedad y no será fácil que las instituciones y los ámbitos académicos decidan enfrentar el examen cuidadoso de datos que puedan parecer políticamente incorrectos. Sin embargo, la verdad no es sexista, y solo con un buen diagnóstico del problema podremos encontrar soluciones adecuadas.

Además de la diferencia de horas trabajadas fuera del hogar, la brecha salarial debe ser evaluada conjuntamente con otros dos fenómenos: (1) la mayor inversión promedio de horas de las mujeres en el trabajo hogareño, y (2) la transferencia de recursos por parte del varón en parejas que conviven y comparten economías, y los subsidios estatales, que al menos en la Argentina, tal como hemos visto en los contextos de mayor vulnerabilidad benefician más a las mujeres.  Si se tiene en cuenta este último factor, podría ocurrir que la brecha fuera en una proporción nada desdeñable el resultado de un acuerdo consensuado y satisfactorio de parejas en las que uno prefiere trabajar más horas en el hogar y otro trabajar más horas fuera de él, o incluso de circunstancias que no son preferibles ni deseadas, pero convenientes según las condiciones del mercado de trabajo. El menor ingreso de las solteras en relación a las casadas, separadas y viudas también es un fenómeno que merecería ser investigado en mayor profundidad. Mejorando la economía y el desarrollo social de un país, disminuyendo las horas de trabajo e incrementando la eficiencia, tal como vimos que ocurre en Holanda y, en general, en varios países europeos, hombres y mujeres pueden acceder a vidas en las que equilibren mejor sus tiempos de trabajo con la vida social, familiar o, en términos generales, consagrada al ocio. Cubiertas ciertas necesidades y deseos, no todos están dispuestos a incrementar sus salarios si el precio que deben pagar es el de tener larguísimas e interminables jornadas de trabajo. 

A partir de los estudios científicos expuestos, es posible evaluar que, además de invertir menos horas en el mercado laboral de todo el mundo, en promedio los trabajos de las mujeres son peor pagos, e implican una mayor selectividad en relación a la cercanía con el hogar y los horarios, en particular cuando se convierten en madres, lo que reduce sus opciones para aceptar un trabajo. El incremento de guarderías en los ámbitos de trabajo puede ser de enorme ayuda para las madres que querrían trabajar más horas fuera de casa. Un tema que es necesario debatir es el del mejoramiento de la remuneración de los trabajos que más frecuentemente desarrollan las mujeres, asociados a la educación y al cuidado de personas y no a la tecnología, tal como ocurre, por ejemplo, en los países escandinavos.

A partir de un diagnóstico errado, el feminismo hegemónico no hace más que retrasar el debate en torno a los temas que resultan prioritarios para la vida en democracia y para una distribución equitativa del trabajo. Algunos de estos problemas son: ¿se debe remunerar o no el trabajo de cuidado, tal como comenzó a hacerlo Uruguay (Presidencia República Oriental del Uruguay, 2018)? ¿La transferencia de recursos de varones hacia mujeres, algo que como hemos visto cuenta con evidencia en numerosos hogares no monoparentales en los que la mujer no aporta la principal fuente de ingresos al hogar, compensa la disminución de ingresos cuando la mujer se convierte en madre?

El feminismo hegemónico no repara en quiénes son los que realizan los trabajos más peligrosos, cuánto ganan por ellos, ni en que la abrumadora mayoría de muertes por accidentes de trabajo corresponden a hombres. Los medios feministas hablan de "feminización de la pobreza" y deducen esa categoría de la denominada "brecha salarial", que no tiene en cuenta la transferencia de recursos de varones a mujeres, la cantidad de horas trabajadas,  tipo de trabajo, cantidad de hijos de la mujer, si los tuviere, entre otras variables (Cosoy, 2019). Es cierto que, tal como plantea el artículo de Cosoy, resulta necesario avanzar para que, como en parte hemos señalado (1) se articulen jardines materno-paternales en las empresas, más guarderías para los niños, para las personas enfermas, para los adultos mayores, "todas tareas de las que si no se ocupa el Estado, recaen en las mujeres y repercuten en la cantidad de horas que tienen para dedicar al mercado de trabajo remunerado", y para que (2) se distribuyan más equitativamente las tareas domésticas, pero también es cierto que en gran cantidad de casos existe una división de tareas consensuada por la cual la mujer prefiere quedarse en la casa más tiempo con los niños, sin delegar la tarea de cuidado aún cuando económicamente pueda hacerlo,  y dedicando una porción de tiempo mayor a las tareas domésticas, recibiendo una transferencia de recursos por parte del varón.

En la mayoría de los países de Occidente es inconstitucional que mujeres y hombres cobren distinto por el mismo trabajo. Si esa inequidad fuera un problema estructural, resulta extraño que con el actual empoderamiento feminista no proliferen denuncias de cobro desigual estilo #MeToo. Podría ocurrir que estuviera naturalizado, no vamos a descartarlo, pero la ausencia de evidencia tampoco nos permite sostener que dicha inequidad exista.

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